Aun así, la banca es un mundo de hombres. El BCE ha observado que más de 300 de los 361 nombramientos de consejeros delegados en las entidades significativas (IS) directamente bajo su supervisión, así como en sus filiales entre 2020 y 2022, fueron hombres. Además, solo el 36% de los nuevos miembros de los consejos de administración de las IS fueron mujeres durante el mismo periodo. ¿Por qué es importante? Uno de los beneficios de la diversidad en los consejos es un mejor criterio empresarial. Además, es nuestra responsabilidad como supervisores garantizar que los bancos tomen medidas para fomentar entornos óptimos para la toma de decisiones.
Por lo tanto, hemos empezado a recopilar datos sobre la gobernanza de los SI. Lamentablemente, los hechos pintan un panorama confuso. Por un lado, las políticas de diversidad de los bancos -que van más allá del género para considerar la educación, la experiencia, la procedencia geográfica y la edad- han mejorado. El año pasado hablamos directamente con varios bancos sobre la ausencia de este tipo de normas, y es alentador ver que han tomado medidas. Otros bancos que han puesto en marcha iniciativas de diversidad han visto aumentados sus objetivos. Por otra parte, no podemos sino lamentarlo si tenemos en cuenta los objetivos reales que se fijaron. En general, los bancos solo aumentaron sus objetivos de diversidad del órgano de dirección del 32% en 2020 al 34% a finales de 2022.
Además de que los objetivos reales son decepcionantes, ¿qué podemos decir de cómo los bancos los están cumpliendo? En general, alrededor de un tercio de los SI no han cumplido sus propios objetivos y tienen previsto hacerlo en los próximos 3 años. Mientras que 28 de los bancos que supervisamos directamente aumentaron el número de mujeres en sus consejos en 2022, 16 hicieron nombramientos que en realidad redujeron la diversidad de género. Además, la proporción de consejeras nombradas fue baja, en torno al 34%. Con estas cifras, dudamos que los objetivos puedan alcanzarse pronto.
Esto no es suficiente. En aras de la buena gobernanza, los bancos tienen que impulsar mejoras más rápidas. Por eso añadimos consideraciones de diversidad de género a nuestra Guía para la evaluación de la idoneidad en 2021. La Guía expone las comprobaciones que realizamos para garantizar que los altos directivos recién contratados están preparados y cualificados para dirigir un banco, y ahora pide a los bancos que respeten sus objetivos de diversidad de género. También hemos incluido la eficacia de los órganos de dirección y la diversidad entre nuestras prioridades de supervisión para 2022-24, en un esfuerzo por acelerar la introducción de mejoras. Este compromiso se ha reafirmado ahora en nuestras prioridades para 2023-25, en particular en lo que respecta a mejorar la capacidad de los bancos para hacer frente a los crecientes retos a los que se enfrentan. Cuando detectamos deficiencias en las políticas de diversidad durante el proceso de idoneidad, enviamos cartas de recomendación a los bancos sobre cómo pueden subsanar las deficiencias detectadas y cumplir los objetivos fijados. En 2021 y 2022, planteamos cuestiones de diversidad en 36 casos, la mayoría de los cuales abordamos mediante recomendaciones. Además, supervisamos el desempeño de los bancos en términos de diversidad de género durante el Proceso de Revisión y Evaluación Supervisora, en el que comprobamos la capacidad de los bancos para hacer frente a posibles riesgos. En general, seguimos considerando que la diversidad es una prioridad en lo que respecta a la gobernanza interna.
Veamos un ejemplo reciente de cómo utilizamos nuestras herramientas de supervisión para abordar las deficiencias de los bancos. En un caso, identificamos un banco cuyo consejo no funcionaba bien, en parte debido a la falta de diversidad de ideas y experiencias. Este hallazgo dio lugar a una inspección in situ del banco. Además, sugerimos que el banco llevara a cabo una revisión externa de su consejo para compararlo con las mejores prácticas del sector. La revisión confirmó que había deficiencias en el consejo, en particular que los miembros no tenían colectivamente la experiencia necesaria y falta de independencia, lo que limitaba la capacidad del consejo para supervisar las actividades del banco. Entonces exigimos al banco que revisara la composición de su consejo. Al final, el banco modificó la composición de su consejo para aumentar la diversidad de experiencias y formación de sus miembros. Seguiremos evaluando casos como estos como parte de nuestra supervisión continua y del proceso de idoneidad en relación con futuros nombramientos de consejeros.
Queremos que los consejos de administración estén equilibrados entre hombres y mujeres, no sólo porque es justo sino porque mejora la gobernanza. Una de las razones es que una gestión equilibrada entre hombres y mujeres fomenta una gama más amplia de puntos de vista, opiniones, experiencias, percepciones, valores y antecedentes. Esto es crucial para evitar el pensamiento de grupo o la mentalidad de rebaño, y también puede ser beneficioso para la solidez del banco.
La Comisión Europea adopta una propuesta para ajustar y seguir reforzando el actual marco de gestión de crisis bancarias |
«Mujeres en los consejos de administración»
La búsqueda del equilibrio entre hombres y mujeres no es sólo una prioridad del BCE. El cambio también se está produciendo a escala europea. A finales de 2022, los colegisladores adoptaron formalmente la Directiva sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración. En ella se establece un objetivo claro: el consejo de administración de un banco que cotice en bolsa solo podrá considerarse equilibrado cuando cada sexo represente al menos el 40% de su composición. Aunque algunos países ya han fijado un objetivo y otros no, se espera que todos los Estados miembros de la UE incorporen esta Directiva a su legislación nacional en los próximos dos años. Unos 35 Estados miembros tendrán que cumplir el objetivo a más tardar en junio de 2026. Una vez que el objetivo se haya incorporado a la legislación nacional, esperamos que la evaluación comparativa y la presión mutua se conviertan en herramientas aún más poderosas que ayuden a mejorar la gobernanza de los bancos.
Utilizaremos las herramientas de supervisión ya disponibles dentro de los límites de la legislación nacional para insistir en que los bancos mejoren y aborden cualquier deficiencia de gobernanza interna relacionada con la diversidad de género. También trabajaremos sin descanso para garantizar que los bancos se fijen objetivos de diversidad más creíbles y ambiciosos, y que luego los alcancen. Mejorar la diversidad redunda en beneficio de los bancos porque puede contribuir a mejorar la toma de decisiones. Y lo que es más importante, también redunda en beneficio del público en general, ya que garantiza una gobernanza sólida de los bancos a través de una toma de decisiones más acertada e informada. Y eso significa bancos más seguros para todos en Europa.
Deja una respuesta